La columna de Carlos Federico Smith: Banco Popular, otro feudo estatal bajo la lupa

Recientemente, un informe confidencial de la Superintendencia General de Entidades Financieras (SUGEF) del 6 de setiembre pasado y comentado por La Nación del 8 de octubre, bajo el encabezado “SUGEF cuestiona nombramientos en gerencias del Banco Popular,” señala una serie de decisiones tomadas por la Junta Directiva de ese Banco, por las cuales “se incurrió en observancias a sanas prácticas de buen gobierno, así como incumplimientos de la normativa interna y externa,”
 

Los tres funcionarios cuyos nombramientos se cuestionan son el gerente general, de apellido Rodríguez, y dos subgerentes, de apellidos Aguilar y Rodríguez. Ellos fueron nombrados por un período de 5 años, por un procedimiento disputado por la SUGEF.
 

En esencia, la Junta Directiva del Banco aprobó el 22 de mayo pasado los elementos de idoneidad y perfiles que deberían tener los tres nuevos funcionarios. Pero, poco después, el 24 de mayo, la Junta nombró en los nuevos puestos a Rodríguez, anterior gerente de Popular Pensiones, así como a Aguilar, quien fungía como director de riesgos del grupo bancario, y el 4 de junio a Rodríguez, quien estaba a cargo del puesto de bolsa del Banco, sin que el Banco hubiera definidos los nuevos cargos y el rol que desempeñarían los nuevos funcionarios.
 

La SUGEF advirtió que la misma semana en que la Junta empezó “a analizar los atestados de los candidatos, coincide con la fecha de designación.” Asimismo, la SUGEF “criticó que la selección de los gerentes fuera hecha de forma exclusiva por la Junta Directiva” sin acudir a asesores externos especialistas en selección de personal. Igualmente, que no hay evidencia de que la Junta entrevistara a alguno de los candidatos a esos puestos y tampoco aparecieran “en los expedientes suministrados… pruebas aplicadas a los candidatos, como, por ejemplo, pruebas psicométricas, pruebas de habilidades, pruebas técnicas, ni estudios de carácter económico y social, entre otros.” Además, se refiere el informe de la SUGEF, que hubo directores del Banco que “conocieron la lista completa de candidatos una semana después de nombrados el gerente y subgerente.” Esto último sorprende, pues a la hora de votación de los directores no se les presentó el informe correspondiente con la totalidad de los candidatos, o bien, sólo unos sí lo sabían, mientras que otros no.
 

Pero hay más. En cierto momento se les nombró ganando un sueldo (no se indica si a los tres referidos o sólo a alguno de ellos) de ¢12.6 millones mensuales (me imagino que es sueldos más pluses, pero que no incorpora salarios en especie), si bien ya existía una directriz de la presidencia de la República en cuanto a un tope de ¢9.5 millones al mes, para los gerentes de los bancos estatales. Este salto olímpico a la directriz se tradujo en que el gobierno suspendiera a sus tres representantes en la anterior Junta Directiva del Banco. (Antes de esa directiva presidencial, el sueldo del gerente del Banco era de ¢16.5 millones mensuales).
 

La SUGEF indica que, cuando se nombró a estos tres funcionarios, el Banco no tenía “una política de remuneraciones para la alta administración aprobada y de fácil acceso público,” así como que los directivos “eligieron a los gerentes, pese a que incumplían con requisitos para ocupar puestos claves, dictados por el propio Banco y la SUGEF.” Así como que el nuevo gerente general “no tenía experiencia en alta gerencia a nivel corporativo en instituciones públicas o privadas.” Similarmente, que el subgerente Aguilar no “cumplía con el requisito de contar con al menos cinco años de experiencia en puestos de alta gerencia,” y que no hay evidencia de que el subgerente Rodríguez tuviera estudios “con especialidad en finanzas internacionales o administración de proyectos.”
 

Bueno, todo se cocinó dentro de casa. Y pensar que todos los trabajadores del país se ven obligados a cotizar, como parte de las cargas sociales, un 1% de su salario, si bien les será devuelto después, pero, también se obliga al patrono, que incluye al estado y, por tanto, se hace con los fondos de todos los ciudadanos, a desembolsar el 0.5% del salario, para que pase a ser propiedad del Banco. Creo que es hora de que esa transferencia totalmente innecesaria para el Banco cese y que opere por su propia gestión, no con subsidios de la ciudadanía. Como diría alguien, “ya están muy grandecitos” para requerir subsidios pagados por todos.

Jorge Corrales Quesada

La columna de Carlos Federico Smith: a desobligar las transferencias estatales.

Es sumamente interesante lo que aparece en el comentario de La Nación del 3 de octubre, “Transferencias obligatorias del Gobierno agravan el déficit fiscal.” Pues es muy cierto y de ahí mi pedido para “desobligarlas,” a fin de no causar más daño a los costarricenses, como sucede con la práctica actual.

Entendamos de qué se trata: según con diversas leyes (incluso constitucionalmente), el gobierno de la República está obligado a transferir a ciertas dependencias públicas, dinero que los ciudadanos pagan como impuestos. Ejemplos conocidos de esas transferencias y que son las principales, incluyen el traslado para pensiones que se cargan al presupuesto de la, que en el 2017 fue de ¢718.092 millones; la que va a las universidades públicas (llamado FEES: Fondo Especial de Educación Superior), que en el 2017 ascendió a ¢478.560 millones; a la Caja Costarricense de Seguro Social, que en el 2017 se elevó a ¢407.594 millones; a las Juntas de Educación y Administrativas, cuyo monto para el 2017 fue de ¢306.285 millones; para Asignaciones Familiares, que en el 2017 ascendió a ¢251.551 millones y para el CONAVI un total en dicho año de ¢226.705 millones. “En conjunto, estos desembolsos suman ¢2.338 millones del total y representaron el 92% de las transferencias del 2017,” indica el medio.
 

Ahora bien, si bien esa plata se traslada a esos entes, y a otros, no significa que se han usado, sino que pueden permanecer en sus arcas, ya sea para realizar los gastos en períodos ulteriores ante su falta de agilidad en realizarlos en el año en que se aporta, sino que también guardan parte de esos recursos en sus “cajas únicas” esos recursos. Lógicamente se podría pensar que tal vez es deseable que no se gasten y que, más bien, los ahorren, pero, el punto esencial de esas transferencias es que sean usadas para ciertas actividades consideradas como deseables. De no ser así, lo mejor habría sido no hacer tal transferencia… pero el gobierno está obligado a hacerlo debido a leyes que lo compelen.
 

Veamos un posible indicador del desempeño (utilización de los recursos) de entes que reciben transferencias. Empiezo, primero, mencionando aquellas que, en el 2017, no gastaron ni siquiera la mitad de lo que aumentó su saldo en caja única, debido a las transferencias recibidas ese año (ese 50% no deja de ser un punto de quiebre arbitrario y sirve para que darnos una idea del uso de esos 

recursos en el año en que fueron transferidos):
 

JUNTAS DE EDUCACIÓN Y ADMINISTRATIVAS: En el 2017 recibió ¢478.560 millones de transferencias y aumentó su saldo final en su caja única en ¢34 millones; sin embargo, su porcentaje de utilización fue de sólo un 24.1%.
 

BANCO HIPOTECARIO DE LA VIVIENDA: En el 2017 aumentó su saldo final en caja única en ¢26.9 millones; empero, su porcentaje de utilización fue de sólo un 44.1%.
 

JUNTA ADMINISTRADORA DEL REGISTRO NACIONAL: En el 2017 su saldo final en caja única se incrementó en ¢16.2 millones; a pesar de ello, su porcentaje de utilización fue de sólo un 39.7%.
 

CONSEJO DE SEGURIDAD VIAL: En el 2017 aumentó su saldo final en caja única en ¢43.4 millones; no obstante, su porcentaje de utilización fue de sólo un 34%.
 

JUNTA ADMINISTRATIVA DE MIGRACIÓN Y EXTRANJERÍA: En el 2017 descendió su saldo final en caja única en -¢2.7 millones; aun así, su porcentaje de utilización fue de sólo un 24.7%.
 

FIDEICOMISO INMOBILIARIO DEL PODER JUDICIAL: En el 2017 aumentó su saldo final en caja única en ¢1.379.7 millones; a pesar de ello, su porcentaje de utilización fue de sólo un 1%.
 

PATRONATO DE CONSTRUCCIONES, INSTALACIONES Y ADQUISICIÓN DE BIENES Y SERVICIOS: En el 2017 aumentó su saldo final en caja única en ¢20.6 millones; pero su porcentaje de utilización fue de sólo un 12.1%.
 

ADQUISICIÓN DE BIENES Y SERVICIOS: En el 2017 aumentó su saldo final en caja única en ¢11 millones; sin embargo, su porcentaje de utilización fue de sólo un 9.3%.
Entre los entes que recibieron transferencias gubernamentales, pero que tuvieron un desempeño mayor a aquel 50%, se encuentran:
 

GOBIERNOS LOCALES: En el 2017 aumentaron su saldo final en caja única en ¢22 millones y su porcentaje de utilización fue de un 56%.
 

CAJA DEL SEGURO SOCIAL: En el 2017 recibió ¢407.594 millones de transferencias y aumentó su saldo final en caja única en ¢19.1 millones, y su porcentaje de utilización fue de un 94.7%.
 

CONSEJO NACIONAL DE VIALIDAD: En el 2017 recibió ¢226.705 millones de transferencias y redujo su saldo final en caja única en -¢19.5 millones, y su porcentaje de utilización fue de un 81.8%.
 

FONAFIFO: En el 2017 aumentó su saldo final en caja única en ¢6 millones y su porcentaje de utilización fue de un 56.4%.
 

PATRONATO NACIONAL DE LA INFANCIA: En el 2017 rebajó su saldo final en caja única en -¢19.8 millones y su porcentaje de utilización fue de un 89.1%.
 

FONDO NACIONAL DE BECAS: En el 2017 disminuyó su saldo final en caja única en ¢50.4 millones y su porcentaje de utilización fue de un 90.9%.
 

INSTITUTO DE LA MUJER: En el 2017 redujo su saldo final en caja única en -¢44.4 millones y su porcentaje de utilización fue de un 75.5%.
 

FUNDACIÓN OMAR DENGO: En el 2017 bajó su saldo final en caja única en -¢42.8 millones y su porcentaje de utilización fue de un 92.4%.
 

Lamentablemente la fuente de información (el artículo citado de La Nación) no estipula la variación de los saldos en las cajas únicas y los porcentajes de ejecución de tres importantes receptores de transferencias gubernamentales, como son las pensiones a cargo del presupuesto gubernamental, el FEES (Fondo Especial de Educación Superior) y el FODESAF (Asignaciones Familiares).
 

La contralora general de la República comentó acerca de este tema, señalando, además de que era “apremiante” revisarlas y que la situación del uso de los recursos era una “tragedia,” que “si no se contienen las transferencias corrientes, lo siguiente que el Gobierno central se verá forzado a recortar es el gasto social.” Cada vez es más evidente que es, en cosas como estas transferencias, es crucial que el gobierno deje de realizarlas o que se disminuyan significativamente. Me imagino que es una manera de prevenir que la plata para transferencias, en su momento, se acabe del todo.

Jorge Corrales Quesada

La columna de Carlos Federico Smith: Política salarial y de incentivos en la Caja (Parte II)

Una impresión inicial que se puede derivar de lo expuesto en la primera parte de mi comentario es que, en cierto momento, la relación laboral en la Caja se comportó como un monopolio bilateral, en donde la Caja era el único (o casi) demandante de los servicios de profesionales de Ciencias Médicas, que a la vez que dio lugar a la existencia o al fortalecimiento de organizaciones sindicales (Colegios de Médicos y otras agrupaciones laborales) de ese grupo de profesionales. Estas asociaciones incorporan una regulación firme en cuanto a una autorización legal de precios mínimos a la prestación de sus servicios, de forma que, de hecho, se tenía el monopolio en la oferta de esos servicios profesionales. Esto hizo que, alrededor de hace 50 años, ante estos dos monopolios enfrentados entre sí, se diera un proceso de arduas negociaciones entre ambos para determinar los precios de esos servicios. Esto particularmente se reflejó en la aprobación en 1982 de la Ley de Incentivos Médicos, que luego fue la base primordial para la determinación, en los años siguientes, del “precio” definido de los servicios de profesionales de las ciencias médicas.

No obstante, aquella naturaleza monopsónica de la Caja (de un único o casi comprador exclusivo de esos servicios) ha ido disminuyendo gradualmente y, en la actualidad, existe un ambiente más competido por servicios médicos de parte de empresas privadas, también demandantes de esos servicios. Esto, sin dejar de reconocer que la Caja sigue siendo la más importante y mayor, pero ya no más el único o casi único comprador de esos servicios de épocas pasadas. Una ampliación de un mercado con un mayor número de demandantes debe verse positivamente desde muchos puntos de vista, pues ha dado lugar a una mejor asignación de los recursos, reflejado en mayores oportunidades para obtener un mejor rendimiento de la inversión en la educación de ciencias médicas.
 

Pero, este avance de un mercado más competido en la definición de los precios de los servicios médicos, todavía hoy se ve impedido por la existencia de regulaciones en cuanto a precios mínimos a los que los médicos pueden dar sus servicios, como sucede con las impuestas por el Colegio de Médicos y similares. Esto hace que el consumidor no reciba el beneficio pleno de servicios médicos en cuanto a calidad y cantidad, pues, de hecho, el Colegio y su influencia sobre el mayor centro educativo en medicina, la Universidad de Costa Rica, ha logrado que la cantidad de profesionales que llega al mercado se restrinja a lo que sería sin esa limitación de obligación de colegiarse para poder ejercer. Afortunadamente, cada vez hay más opciones para educarse en el país, pues antes solía ser en el extranjero (con mayores costos), pero siempre han existido “trabajas y regulaciones” en ese Colegio profesional, para limitar un aumento en la oferta de profesionales médicos provenientes del exterior.
 

Para beneficio de los consumidores y para permitir un aumento en la cantidad de profesionales de esa área de la economía, es necesario que la regulación de esos Colegios se restrinja a ser un ente (o varios entes que compiten entre sí: esto es, que pueda haber más de un Colegio de profesionales iguales o similares y no la exigencia de que, por Ley, sea sólo uno) que sirva de informador o referente a la ciudadanía consumidora, acerca de la calidad de los profesionales en un marco de libre asociación, pero no para fijar precio mínimo alguno por sus servicios.
 

Un segundo aspecto importante que se puede derivar de lo comentado en la primera parte, es cómo, al darse un aumento de salarios o pluses no generalizado, sino sólo para un grupo específico dentro de una institución, con el paso del tiempo se va extendiendo a grupos restantes, más o menos organizados, dentro de esa institución. En otro comentario previo expuse acerca de los pluses en el Poder Judicial, y eso allí se vio claramente: cada sector trataba y lograba no quedarse atrás del grupo que se le había adelantado en salarios o pluses.  Este parece ser también el mismo caso en la Caja, en donde, como se mencionó, en 1982 se aprobó la Ley de Incentivos Médicos por el Congreso, que otorgó una serie de pluses para ese sector profesional específico (anualidades de 5.5% anualizado, carrera profesional de un 11% sobre el salario, otro del 11% por carrera administrativa, un 3% por cada hora, después de la quinta, para los que laboran en consulta externa y de un 10 a un 14% por trabajar en áreas rurales).
 

Ante el aumento para ese sector, algunos de tales beneficios luego se extendieron a otros grupos, como la dedicación exclusiva también para empleados administrativos y profesionales de ciencias de la salud y, posteriormente, otra serie de ellos a profesionales de enfermería. Y eso es entendible, porque, una vez que se le otorga a un gremio de relevancia institucional dentro del ente, es más difícil dejar de dárselos a otros gremios de esa misma entidad. Así, uno observa muchos casos de “solidaridad” entre esos grupos para apoyar aumentos entre ellos, pues luego son base para que su propio grupo los logre, así como para que, tal vez, ante esto, los primeramente favorecidos, bajo el argumento de mantener incólumes diferencias previas, soliciten y obtengan otro aumento diferencial. Y así va el sistema…
 

Esto es interesante, pues este efecto a veces no se circunscribe a un impacto dentro de la misma institución. Por ejemplo, cuando se daban aumentos en los salarios de los contralores de la República, aumentaban las dietas que se pagaban en una serie de instituciones distintas de ese ente, pues el pago en la primera determinaba el pago en las otras. O, también, cuando un grupo profesional dentro de un ente gubernamental obtenía un aumento o nuevos pluses (todo lo que elevara el salario efectivo), eso promovía que, en otras instituciones diferentes, profesionales de ese mismo gremio insistieran en que a ellos también se les diera un trato similar (por ejemplo, para el caso, profesionales de medicina o dentistería o derecho, en entes además de la Caja).
 

Otro caso interesante de esta interdependencia fue el plus de la Caja llamado “enganche salarial,” mecanismo por el cual “se aumentan los salarios de los médicos y demás profesionales de la salud, cada vez que el Gobierno Central le otorgue un incremento o un incentivo a cualquier otro grupo de funcionarios públicos, sean misceláneos, policías, maestros o abogados.” Este plus forma parte de la Ley de Incentivos Médicos de 1982, antes mencionada, beneficio que se extiende a los profesionales en salud -médicos, odontólogos, farmacéuticos, nutricionistas, psicólogos y microbiólogos- “de todos los entes públicos,” no sólo de la Caja.  Esto lo consigna La Nación en su artículo del 25 de agosto, titulado “Reforma fiscal anula privilegio que infla salarios de médicos,” pero esa anulación no se aceptó en la comisión que ve la reforma fiscal.
 

Un tercer elemento que surge claramente al analizar el caso de la Caja (no es privativo de ella), es la urgente necesidad de tener una política salarial que dependa definitivamente de un salario base para las diversas categorías sobre el cual no se le adicione pluses, excepto cuando es algo definido por una ley general aplicable a toda la República (por ejemplo, el treceavo mes y similares). Así, es más fácil que se pueda relacionar el desempeño del funcionario por su capacidad, desempeño, habilidad y escasez de sus virtudes profesionales, con el salario, a diferencia, por ejemplo, de cuánto ha sido el tiempo laborado en una institución, haciendo, hipotéticamente, lo mismo.
 

Cualquier política salarial deberá tomar en cuenta las capacidades financieras de la entidad para pagar los salarios, sin que sólo sea resultado de una simple comparación con aquellos de actividades privadas y pagar más porque, si no se lleva a cabo, pierde el personal. Este es un tema delicado al ampliarse la demanda de profesionales en el mercado privado, pero, en tanto que en una empresa privada los resultados son relativamente fáciles de determinar (el valor que agregan a los beneficios de la empresa) para definir el pago debido, en algunas entidades públicas no lo es tan fácil. En todo caso, no hay que incentivar con pluses la permanencia en el trabajo en el ente público, para que no se vaya a laborar al sector privado. Si hay suficiente oferta en el mercado para suplir a algún empleado crucial que busque irse a laborar adonde se le pague mejor, pues es mejor dejarlo que busque un mejor destino en esa otra entidad. La gente vota con los pies: si no le parece o se le presenta algo mejor, se va. Por supuesto, un desafío de la Caja es tener que equiparar sus salarios de personal indispensable para su desempeño, pues obviamente no es aceptable que carezca del personal requerido, si es una obligación legal prestarlo. El equilibrio en la gestión salarial de la Caja es crucial, pero debe ser claramente definido.
 

Tengo un enorme aprecio por los trabajadores de la Caja de muy distintas áreas y creo que la institución, adaptándose a técnicas modernas de desempeño, como podría ser como en Suecia hoy, llegar a acuerdos contractuales para que entes privados puedan dar el servicio a que hoy está obligada a dar la Caja, pero a un costo menor que el actual. Así, la Caja nunca deja de definir el servicio de salud que considera conveniente para los ciudadanos, pero la prestación del servicio sería más eficiente bajo los criterios de una empresa privada. El futuro financiero de la Caja no se vislumbra róseo y aumentos en las cotizaciones posiblemente serán inaceptables para los ciudadanos quienes, en muy justificados casos, sienten que lo que reciben es muy inferior a lo que cotizan.
 

Adicionalmente, como está hoy el sistema, en donde una vez pagado un monto dado por cotizaciones a la Caja de parte del trabajador y la empresa, se usen o no sus servicios, estimula la idea de que se debe demandar todo servicio médico que al usuario pueda ocurrírsele, pues ya ha “pagado” por eso.  Esa demanda “infinita” surge al saber el usuario que, una vez pagado el servicio con las cotizaciones efectuadas, para él usar el servicio médico tiene un precio de cero y eso se refleja en una demanda sobredimensionada que, dada la capacidad de la Caja, da lugar al deterioro del servicio, a filas en espera de recibirlos y otra serie de consideraciones que le molestan al ciudadano. Pensar en el llamado “copago” no es mala idea, para hacer saber que el servicio médico cuesta, y que no es gratuito, aunque ya se hayan pagado las cuotas por el servicio. De esa forma se racionalizaría el uso (demanda) de los servicios de la Caja.
 

O la situación financiera de la Caja se soluciona, empezando por terminar con abusos en pluses como los expuestos, o simplemente termina en su quiebra real: en donde no habrá servicios ni para lo esencial por parte de la Caja o serán sumamente deteriorados. Tengo la impresión de que la ciudadanía no desea eso. Si se quiere mantener la vigencia de la institución, es indispensable introducir cierto grado de racionalidad en su gasto y ámbito de servicios.

Jorge Corrales Quesada

La columna de Carlos Federico Smith: política salarial y de incentivos en la Caja (Parte I)

La Nación publicó sendos artículos sobre este tema, uno titulado “CCSS paga medio billón de colones en incentivos: Diputados, directivos y Gobiernos crearon pluses en últimos 50 años,” en su edición del 27 de julio, y, el segundo, bajo el título “4 gobiernos inflaron pluses a médicos en asocio con gremios: Acuerdos por presiones sindicales cuestan hoy ¢200.000 millones anuales a la CCSS,” que apareció el 6 de agosto pasado. Ambos artículos sirven de base para mi comentario al respecto.
 

Para entender el problema, explicaré grosso modo un tema de economía, cual es el llamado “monopolio bilateral,” que significa que, en la relación comercial, existe tan sólo un demandante de, por ejemplo, un servicio (un monopolio del lado de la demanda) y un solo oferente de ese servicio (un monopolio del lado de la oferta). En este caso, a diferencia del usual análisis competitivo, no se llega a un acuerdo “estable” en el precio, sino que será una posición intermedia resultante de la fuerza relativa de cada uno de ellos, en donde el monopolista (único oferente) no logrará su precio óptimo, ni tampoco el monopsonista (único demandante), estará en su posición óptima. Complejidades técnicas aparte, significa que el monopolista ni el monopsonista se salen con la suya de lograr, el primero, el precio mayor por la venta del servicio, ni, el segundo, el precio menor que puedan pagar por ese servicio, sino uno que esté entre esos dos extremos.
 

Para mi análisis, se podría considerar a la Caja, en cierto momento histórico, como un único demandante de los servicios de los médicos y dada esa condición presunta de monopsonista (único comprador), su posición óptima es lograr pagar el mínimo posible a los médicos que contrata. Por otra parte, los médicos se organizan en un sindicato (monopolista) para lograr que se les pague el máximo posible por sus servicios, superior al salario del mercado competitivo.
 

Hay dos condiciones aquí que tomar en cuenta: la primera y fundamental, es que haya algún impedimento para la entrada o salida de los participantes en el mercado y eso usualmente se logra tan sólo si el gobierno, con su regulación, permite que el poder monopólico de una o de ambas partes pueda ejercerse. Bueno, la Caja en cierto momento fue el único contratista de los servicios de salud institucionales, antes que otros hospitales privados surgieran demandando servicios de médicos y así se ha ido rompiendo el poder de la Caja, de pagarles menos a los médicos que lo que sería el salario de mercado (la única “medio salida” que había era el ejercicio privado de la medicina en despachos privados, usualmente en horarios después del trabajo en la Caja, pues siempre era prominente trabajar en hospitales: esto puede haberse convertido en un aliciente para el surgimiento de los llamados “biombos”).
 

Por el lado del monopolio del servicio ejercido mediante el o los “Colegios de Médicos” y otros entes sindicales, se ha mantenido el poder para lograr que los salarios pagados sean mayores que los que podrían obtener en un mercado competitivo por sus servicios. De hecho, la regulación gubernamental no permite que alguien que sea médico pueda ejercer como tal y esa pertenencia es requisito para trabajar en los hospitales del gobierno (así como en los privados) y, ante todo, fija los costos o precios mínimos por servicios médicos.
 

Una segunda característica importante es que es posible observar, en ciertos momentos de crisis de la economía, cómo se instauran ciertas políticas -no dudo que bien intencionadas- de aumentos de salarios permanentes (y lo de permanentes es clave) en la estructura salarial, a fin de evitar un empobrecimiento del gremio médico causado por esa crisis. El problema es que, una vez pasada la crisis, se han instaurado mecanismos que, automáticamente, siguen aumentando el pago por esos salarios a médicos y otro personal, mucho más allá de, digamos, la inflación o de cambios en los mercados de esos servicios. Dos ejemplos son los grandes incrementos en ciertos pluses otorgados como compensación, uno ante la crisis de 1982, en la administración Carazo, práctica que se continuó en la administración Monge, y otro que se dio en el 2008, posiblemente como parte del llamado Plan Escudo, que se otorgó tanto a profesionales de la medicina, como a personal administrativo. El problema con estos ajustes a un grupo profesional, es que internamente fue factor de presión para que expandirlo en distintos grados hacia otros sectores laborales dentro de la Caja.
 

En el marco de esa lucha de poderes (del monopolio bilateral), ante la entrada de nuevos demandantes de servicios profesionales médicos -hospitales privados- el poder del monopolio de la Caja se ha ido erosionando y dando lugar a un mayor espacio de poder a los gremios sindicales para imponer un precio (salario) más alto en la Caja.
 

Veamos algunos detalles de los principales acuerdos en los últimos 50 años acerca del origen de la decisión, ya sea la aprobación de una ley, un acuerdo de la Junta Directiva de la Caja, una decisión del Gobierno o acuerdos directos con los sindicatos, que se tradujeron en 24 incentivos o pluses. (Obviamente esto es sólo una formalidad porque, por ejemplo, no me van a decir que los gremios sindicalizados no han hecho presión ante el Poder Legislativo, para que se aprueben diversas leyes en favor de sus asociados).
 

Pero, antes de esa descripción, es necesario señalar que hoy la Caja “prevé gastar más de ¢475.000 millones en pluses” y que “hay beneficios para todo tipo de funcionarios; médicos, enfermeros, ingenieros, abogados y administrativos entre otros,” según lo señala el medio arriba citado.

APROBACIÓN DE LEYES POR LOS DIPUTADOS:
 

Se trata de 10 casos que significan “más de la mitad del costo de los beneficios, con ¢264.000 millones.” O sea, cualquier pretensión de reforma requeriría la aprobación de una reforma esencial de ley, tal que corrija las anteriores. La ley más costosa es la Ley de Incentivos Médicos, creada en 1982, “que le cuesta a la Caja unos ¢152.000 millones anuales.”
 

Entre los pluses comprendidos en esta Ley están las anualidades a profesionales de ciencias médicas (5.5% del salario por cada año laborado), carrera hospitalaria (11% del salario), administrativa (11% del salario) y dedicación exclusiva (no se informa qué porcentaje del salario), un incentivo por consulta externa (un 3% por cada hora después de la quinta) y un incentivo a quienes trabajan en áreas rurales (oscilando entre un 10% y un 14% del salario, dependiendo de la zona). En 1985, asumo que, basada en esa Ley de 1982, la Autoridad Presupuestaria creó una bonificación adicional para los profesionales en ciencias médicas, del 15% sobre el salario base.
 

En 1989 se aprobó la Ley del Estatuto de Servicios de Enfermería, que otorgó a los enfermeros una anualidad del 3.5% y un complemento salarial de un 15% sobre el salario base.
 

En 1990, aquellos porcentajes de pluses aumentaron: 16% en la carrera administrativa y la carrera hospitalaria, el de consulta externa hasta un 21% del salario base, el incentivo de zona rural ascendió a un rango entre 17 y 21%, y se elevó el llamado asignación de vivienda de un 10% a un 15%.
 

En el 2004, mediante aprobación legislativa se amplió la Ley de Incentivos Médicos a otros profesionales de las ciencias médicas, y se definió una anualidad del 3.5% para los enfermeros, así como un incentivo de un 55% por dedicación exclusiva a estos últimos.

APROBACIÓN POR ACTOS DE JUNTA DIRECTIVA DE LA CAJA:
 

Se trata de 9 beneficios otorgados mediante decisiones de la Junta Directiva del ente.
 

En 1985 aprobó un pago a los ingenieros por disponibilidad (20% del salario).
 

En 1992 autorizó un incentivo de rotación que, supongo, es “por la adaptación biológica de laborar en los turnos de la tarde y de la noche, aún si ese salario es eventual” (no sé si es un porcentaje sobre los salarios).
 

En 1997 se dio la aprobación de la Junta Directiva de un pago por disponibilidad administrativa para 1.200 funcionarios y también aprobó un pago por zonaje a empleados administrativos.
 

En el 2002 autorizó un plus a los abogados de la Dirección Jurídica de la Caja y en el 2003, uno llamado viático fijo (que no se a qué se refiere).
 

En el 2009 la Junta adoptó una anualidad para los empleados administrativos que oscila entre un 2 y un 3% del salario por año laborado. Eso tiene un costo para la Caja de ¢78.500 millones en el presupuesto del 2018.
 

En el 2010 aprobó un plus llamado auxilio económico con un presupuesto de ¢3.8 miles de millones en el 2018 y es para trabajadores hospitalarios a los cuales la Caja no les puede dar alimentación (no hay información del costo del plus para aquellos a los que sí se les da alimentación).
 

Asimismo, el periódico señala que no dispone de la fecha de aprobación de un pago por disponibilidad médica, que en el presupuesto del 2018 significa una partida de casi ¢22 mil millones.

APROBACIÓN POR DECISIÓN DEL GOBIERNO:
 

Se refiere a 3 beneficios que fueron decididos por actos del gobierno de la República.
 

En 1989, de acuerdo con el medio, por un acto del gobierno se otorgó un plus a los informáticos (me parece que es de un 25% sobre el salario).
 

En 1994, el gobierno decidió la creación del llamado salario escolar, el cual es aplicado a todos los trabajadores del sector público, no sólo a los de la Caja.
 

Y, en el 2012, el gobierno definió un plus llamado “carrera profesional” para todos los profesionales del sector público, que, en conjunto con los dos anteriores, se traduce en un monto de ¢93.000 millones en el presupuesto de la Caja del 2018.

APROBACIÓN POR ACUERDOS ADMINISTRATIVOS CON EL SINDICATO CORRESPONDIENTE:
 

Hubo dos beneficios que derivaron de la acción directa de sindicatos con la administración. Uno de ellos fue un pago adicional al salario por riesgo en hospitales psiquiátricos (una partida que en el presupuesto de este año se eleva a ¢844 millones).
 

Y el segundo fue en el 2010 por “tecnologías médicas,” cuyo detalle no se indica, excepto que en el presupuesto del 2018 asciende a casi ¢6 mil millones.
 

En la segunda parte de este comentario, daré mis opiniones en torno al problema estructural serio que exhibe la Caja del Seguro Social en cuanto a su política salarial.
 

* La segunda parte de este comentario se publicará mañana

Jorge Corrales Quesada

La columna de Carlos Federico Smith: el salario único. El caso de la ARESEP

En muchas ocasiones hemos escuchado la idea de que la solución al problema de la estructura salarial en el gobierno, así como el alto costo de la planilla, se resolverían una vez que se eliminaran los diversos pluses y se fijara un salario llamado único. Tengo la impresión que en varias instituciones gubernamentales lo han hecho así, como los casos que me llegan a la mente del Banco de Costa Rica, de la Contraloría General de la República y de la ARESEP. Destaco que una característica del sistema de salario único es la voluntad de aceptarlos para los trabajadores del momento en que se acuerdo, y su vigencia para todo nuevo trabajador que ingrese a la institución (cerca de un tercio de los empleados del BCR está todavía bajo el sistema antiguo de pluses).
 

Al momento no parece haber un estudio sistemático de si la reforma ha tenido un efecto, además de eliminar el sistema basado en pluses en el grado en que lo han aceptado los trabajadores “viejos,” de contención o reducción del peso salarial en los presupuestos de las instituciones que han puesto en marcha el sistema de salario único.
 

De aquí que considero que es sumamente interesante y útil lo que nos presenta la edición de La Nación del 30 de julio, bajo el titular “Salarios en ARESEP crecen en 34% en cinco años: De ¢7.125 a ¢9.572 millones para el 2019,” para ver los efectos del cambio en la política salarial, dado que esa institución desde el 2008 estableció el salario único.
 

El medio señala que en cinco años (del 2014 y el 2019), “el gasto en sueldos para sus 332 empleados habrá aumentado un 34%,” e indica que, entre las causas de ello, “está un aumento en la cantidad de empleados”, en “el mayor pago de remuneraciones corresponde al aumento en la cantidad de plazas, sobre todo el ocurrido en el 2015, cuando se crearon 17,” como lo reconoce la ARESEP. Los salarios, sin incluir las cargas sociales se incrementaron en un 34% en esos 5 años.
 

La comparación que a uno le gustaría tener es cuánto han aumentado los costos salariales, incluyendo pluses, para los cerca de 110 empleados que están bajo el anterior régimen salarial y cuánto para los restantes (aproximadamente 230 empleados bajo salario único), para así comparativamente valorar cuánto es el peso respectivo de cada uno de los sistemas en el total de erogaciones salariales totales de la institución.
 

Esto nos diría, en el caso hipotético de que los salarios únicos crezcan menos que los otros que comprenden pluses, que la reforma, a largo plazo, puede ser la conveniente en un marco de entrarle a los costos de cualquier institución, pero, también, se debe tomar en cuenta otro factor que surge cuando algún ente pretenda hacer la transformación de un sistema de pluses a un sistema de salario único, cual es el punto de partida.  Esto es, si, cuando se instauró el salario único, había montos muy elevados en comparación con los salarios anteriores basados en pluses y, por ello, se tiene un peso mayor de la carga salarial.
 

Claro, lo difícil de la transacción es que, dado que cambiar de un salario con pluses hacia un único de carácter voluntario, posiblemente, para que los trabajadores acepten el cambio, la entidad deba ofrecer un monto mayor al inicio bajo los salarios únicos, que el sustentado en pluses.
 

Según el reporte periodístico, las remuneraciones básicas, que comprenden servicios especiales, suplencias y sueldos para puestos fijos que incluye el salario único, han crecido en un 37% en esos cinco años, pues pasaron de ¢4.505 millones en el 2014 a ¢6.173 millones en el 2019. Por su parte, los pluses crecieron de ¢2.620 millones en el 2014 a ¢3.399 millones en el 2019; esto es, un aumento de 29.7%. Pero, lamentablemente, no nos permiten aseverar con exactitud que el sistema salarial basado en pluses ha crecido menos que el nuevo basado en un salario único, pues aquella cifra de remuneraciones incorpora la parte del salario a la que se adicionan los pluses para conformar el pago a los trabajadores “viejos.”
 

Se necesita una mejor separación de las partidas para saber si el nuevo sistema es más económico o no que el viejo basado en pluses.
 

Pero, como que por todo lado sigue vigente el serio problema de elevados salarios en el sector gubernamental, que en última instancia son sufragados por los ciudadanos. En el caso particular de la ARESEP, provienen de “los cánones que cobra a 70 entidades o empresas de servicio público por las labores de regulación, los cuales, a su vez, se trasladan a las tarifas que pagan los usuarios.”  Esto es, que, si bien el gasto en el costo laboral del sistema de los salarios únicos podría crecer menos que como lo hace el sistema de salarios más pluses, el cambio puede haber significado una suma muy elevada en el costo total laboral de la entidad.
 

Sugiero al medio hacer la comparación debida, así como analizar el impacto habido en el cambio del esquema salarial de la Contraloría y del Banco de Costa Rica, para valorar adecuadamente si se ha traducido en una reducción de costos para la ciudadanía.

Jorge Corrales Quesada